Deux sortes de candidats
Il y a ceux qui cherchent un emploi : ils tapent « emploi cariste Rennes », comparent, postulent à plusieurs. Ils sont précieux, et faciles à trouver : tout le monde publie là où ils regardent.
Et il y a les autres : ceux qui ont un travail mais pas forcément celui qu'ils aiment, ceux qui pensent changer « un jour », ceux qui ne savent même pas que votre métier recrute près de chez eux. On les appelle souvent les candidats passifs. Ils ne cherchent pas, mais ils ne sont pas fermés pour autant : une bonne annonce au bon moment peut suffire.
| Candidat qui cherche | Candidat passif | |
|---|---|---|
| Où il est | sur les sites d'emploi, dans les résultats de recherche | sur son fil Facebook, Instagram, TikTok |
| Son état d'esprit | il compare les offres | il n'avait rien demandé |
| Ce qui le décide | le poste, le salaire, la distance | une annonce qui lui parle, et un moyen de postuler sans effort |
Ce tableau est ma lecture du terrain, pas une mesure : je n'ai pas de chiffre sur la part de candidats passifs chez mes clients.
La publicité va les chercher
Une annonce de recrutement sur Facebook ou Instagram ne s'adresse pas aux gens qui cherchent : elle s'invite entre deux photos de vacances et une vidéo de recette. C'est ce qui explique ses chiffres.
Sur mes annonces de 2023 à 2025, une personne sur 125 qui voit l'annonce clique sur le lien, et 94,4 % des visiteurs repartent sans postuler. Ces chiffres font peur jusqu'à ce qu'on comprenne ce qu'ils disent : la publicité touche beaucoup de gens qui ne sont pas prêts, pour trouver ceux qui le sont.
En médiane, chaque personne touchée voit l'annonce 3,4 fois pendant la diffusion. Le candidat passif a rarement le déclic à la première : il la remarque, y repense, puis clique. C'est une lecture plausible de ce chiffre, pas une preuve.
Ce que ça change dans la façon de recruter
Un candidat passif ne fera pas d'effort. C'est la règle de base, avec trois conséquences :
- L'annonce doit l'arrêter. Il fait défiler son fil à toute vitesse : il faut qu'il reconnaisse en une seconde le métier, le lieu et ce qu'il y gagne.
- Postuler doit être facile. Avec le formulaire intégré à Facebook, quelques champs. Sur une page, une page qui s'ouvre vite et un formulaire court : deux personnes sur trois qui commencent à postuler abandonnent en route.
- Il faut le rappeler vite. Il n'a pas postulé à dix offres : il a postulé à la vôtre, sur un élan. Cet élan ne dure pas une semaine.
Ce que j'ai vu sur le terrain
À Épernay, pour Burger King, Meta a compté 14 conversions le premier jour pour 6,65 € de diffusion : personne n'était allé chercher l'offre, elle est venue dans leur fil.
Pour Servagroupe, une formation de technicien d'abattoir, un métier que peu de gens envisagent spontanément, a reçu 90 candidatures en 49 jours. Je ne peux pas savoir combien de ces personnes cherchaient activement ce type de formation. Ma lecture : peu de gens tapent « formation abattoir » dans un moteur de recherche, et l'annonce leur a fait découvrir une possibilité. C'est une lecture, pas une mesure.
Et les sites d'emploi, alors ?
Ils restent utiles : pour les profils rares, les personnes déjà décidées, les métiers où le candidat cherche activement. Simplement, si vous ne publiez que là, vous ne voyez qu'une partie du marché : celle qui cherche, et pour laquelle tout le monde se bat. Je n'ai pas comparé le coût d'une candidature sur un site d'emploi avec le mien : je n'ai pas ces chiffres.
En résumé
- Beaucoup de bons candidats ne cherchent pas activement : ils ont un travail, ou ne connaissent pas votre métier.
- Ils font défiler Facebook, Instagram, TikTok : la publicité va les chercher là.
- Une personne sur 125 clique ; chaque personne touchée voit l'annonce 3,4 fois en médiane.
- Pour les convaincre : une annonce claire, une candidature facile, un rappel rapide.
